Derechos laborales por maternidad, obligaciones de las empresas y sanciones por incumplirlas
► Si incumplen estas obligaciones, no solo se podrían ver expuestas a SUNAFIL, sino que la trabajadora también podría solicitar, entre otros, indemnizaciones por daños y perjuicios, no existiendo una fórmula de cálculo para su determinación.
► Obligaciones rigen para todas las empresas, sin distinción de tamaño, al tratarse de derechos fundamentales de la madre trabajadora, incluso en el caso de las MYPE.
En los últimos años, el Perú ha consolidado un marco normativo orientado a la protección de la maternidad en el ámbito laboral, reconociendo una serie de derechos y obligaciones que buscan resguardar la salud de la trabajadora y de sus hijos, así como prevenir actos de discriminación en el empleo. En el marco del Día de la Madre, EY Perú recuerda los principales derechos laborales vigentes en la normativa peruana para trabajadoras que son madres, las consecuencias legales de su incumplimiento y otros aspectos clave a considerar.
- Descanso pre y post natal: La madre trabajadora tiene derecho a un periodo de descanso de 98 días, el cual puede extenderse en determinados supuestos, como, por ejemplo, en casos de parto múltiple; garantizando así una adecuada protección de su salud y la del recién nacido.
- Hora de lactancia: Durante el primer año de vida del menor, la trabajadora cuenta con el derecho a una hora diaria de licencia dentro de la jornada laboral destinada a la lactancia, sin afectación de su remuneración.
- Protección frente a riesgos para la salud: Cuando la ejecución de sus funciones exponga a la trabajadora, al embrión o al feto a riesgos para su salud o desarrollo, el empleador debe adecuar temporalmente el puesto y/o las funciones de trabajo con el fin de garantizar la seguridad y salud de ambos. Esta medida puede extenderse al periodo de lactancia si existen riesgos que puedan afectar la salud del recién nacido.
- Protección especial contra el despido: La normativa establece una protección frente al despido que se produzca como consecuencia del estado de gestación y/o la condición de madre, con el objetivo de prevenir actos de discriminación en el ámbito laboral.
“Debemos considerar que existe una presunción de que la no renovación de un contrato temporal de una mujer en estado de gestión o periodo de lactancia responde a un acto de discriminación, siendo responsabilidad del empleador demostrar que la no renovación responde al cumplimiento del plazo de un contrato legalmente válido”, explica Karen Marquina, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú.
Es importante tener en cuenta que los periodos dejados de laborar por las licencias vinculadas a la maternidad se consideran como efectivamente trabajados para el cálculo de los beneficios sociales, por lo que no afectan los ingresos de las trabajadoras. Por otro lado, en torno a las consecuencias legales ante potenciales incumplimientos, estas pueden darse tanto en el ámbito administrativo como en el judicial. En instancias administrativas, SUNAFIL puede sancionar a la empresa por el incumplimiento de las obligaciones vinculadas a la protección de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia, tipificada en el numeral 25.16 del Decreto Supremo N.° 019-2006-TR.
“Esta multa se considera sobre la totalidad de los trabajadores de la empresa, además, de una sobretasa del 50%. Esta sanción se encuentra relacionada a la condición de madre trabajadora; no obstante, dentro del procedimiento de inspección se podrían detectar otros incumplimientos que podrían ameritar multas establecidas para cada hecho”, indica Marquina.
En el ámbito judicial, si la relación laboral se extingue, afectando derechos de la madre trabajadora, esta puede pedir la reposición en el puesto de trabajo y junto con ello las remuneraciones y beneficios dejados de percibir durante el tiempo de desempleo. En caso la empleada no opte por esta alternativa, podrá solicitar la indemnización por despido arbitrario correspondiente.
“En adición, la trabajadora podría solicitar las indemnizaciones por daños y perjuicios, no existiendo una fórmula de cálculo para la determinación de esta compensación. En ese sentido, será la trabajadora quien deberá acreditar la pretensión económica solicitada”, resalta la especialista de EY Perú.
Finalmente, es importante destacar que estas obligaciones rigen para todas las empresas, sin distinción de tamaño, al tratarse de derechos fundamentales de la madre trabajadora. Incluso en el caso de las MYPE, a diferencia de otras infracciones laborales, las vinculadas al embarazo y la lactancia se sancionan con la multa regular (Cuadro No MYPE) más una sobretasa del 50%, aplicándose la reducción de la multa sobre el resultado del cálculo anterior.
